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人力资源会计研究_人力资源会计在我国的适用研究

  摘要:人力资源会计作为会计学的一个新兴分支,在许多问题上仍存在分歧。本文对人力资源会计的有关问题诸如人力资源会计的概念、目标、对象等作了进一步的探讨。进而以人力资源会计目标和计量对象为依据,研究了人力资源会计计量方法的选择,分析了人力资源会计在我国的适用性和可行性。认为人力资源会计在我国不仅适用而且可行。
  关键词:人力资源;人力资源会计;计量方法
  中图分类号:F23 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2013)04-0-02
  一、我国建立人力资源会计的必要性
  世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息,必然离不开人力资源会计。在人口众多,而人口素质相对较差的我国,推行人力资源会计更具有必要性。
  (一)是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展,推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代,在我国知识经济初见端倪的今天,一个企业是否具有竞争力,是否具有发展前景,决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小,财产物质的多少,而是取决于其是否拥有丰富的人力资源,是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高,人力资源在经济发展中的作用也越大,人才成为经济资源中最重要的因素,是企业财富的真正象征和源泉。因此,将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其加以确认、计量和报告,以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
  (二)国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善,使人力资源有更多的经济特征,要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析,通过人力资源会计报告,国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状,从而采取相应的宏观调控手段,促进人力资源的供求平衡,确定人力资源开发方向,引导人力资源合理流动,在宏观上优化人力资源的配制。
  (三)是企业提高效益的需要。市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件,提供在职培训等。而投资的效益如何,这是企业管理当局所关心的问题,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
  二、人力资源会计的目标
  人力资源会计的目标就是将企业人力资源信息提供给企业管理当局及其他与企业有利害关系的集团或个人,以供利用。具体可分为:
  (一)为企业管理当局提供人力资源决策、控制、评价的信息。在现代企业管理中,为实现人力资源发展战略,就要决定从外界招聘还是内部培训专业人才;在经济萧条时期,企业应当裁减还是保持其人力资源。裁减职工可以立即降低人工成本,并相应增加本期收益,可是到了经济复苏时,企业不得不为重新雇佣职工而花费巨额的费用。如何进行人力资源管理决策$显然,这些只能依靠人力资源会计来解决。此外,如何充分利用人力资源、提高其使用效率,为开发人力资源的投资是多少,总体投资收益是多少等,也只能由人力资源会计提供。
  (二)为投资者和债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。有了人力资源会计提供的会计信息,能够更真切地分析人力资源、物质资源、财务资源三大资源的投资比例和投资效果。而企业的经营前景恰恰取决于此,并且人力资源的投资收益远远超过物质资源和财务资源 ,所以说,人力资源会计信息为投资者和债权人提供了正确的决策依据。
  (三)为政府主管机构和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。通过人力资源会计报表,政府主管部门可以了解企业对人力资源安排方面的贡献以及企业人力资源的开发、利用、维护情况,并将其作为对企业考核的一个重要指标,从而采取积极有效的宏观管理措施,比如,对人力资源开发利用好的企业给予一定的优惠政策,引导人力资源的合理流向,优化人力资源的配置,使其更好地为社会服务。
  三、人力资源会计在我国的适用性和可行性
  (一)人力资源会计在我国的适用性
  在社会主义市场条件下,劳动力成为商品的条件仍然存在,劳动力属于私人所有;社会主义劳动者个人不占有劳动资料,作为人的劳动力必须依附于某一组织才能发挥作用。我国一贯倡导“尊重知识、尊重人才”,强调“科技是第一生产力”,强调要素市场(尤其是劳动力市场)的建设,都说明了我们承认人力资源是一种有价值的组织资源,能为组织带来未来的经济利益,具备了应用人力资源会计的理论前提,因此,在我国人力资源会计是适用的。
  (二)人力资源会计在我国的可行性
  1.我国经济体制改革的社会环境为我国推行人力资源会计创造了条件
  (1)《全民所有制工业企业转换机制条例》的颁布,已将全民所有制工业企业推向市场。企业要想在市场竞争中生存,必须要有高新技术的产品,精明的管理人才,掌握最新技术及信息的科技人才,技术高超的熟练工人,这样才能占领市场,使企业具有较强的竞争能力。为达到此目的,企业必须增加人力资源的投资,包括高薪聘用科学家和高级工程师等技术人才,重奖为企业带来经济利益的科技人员,培训现有职工等;同时为了防止人才外流要追加稳定有用人才的投资等等,这将大大增加企业人力资源投资,人力资源的会计核算就将成为可能,而且为期不会太远。
  (2)我国劳动人事制度的改革,第三产业的大力发展,必将使劳动力市场和人才市场大大活跃。用人单位和从业人员之间双向选择的机会增多;同时需要了解人力资源信息的人必将增多,无论是产品市场、投资市场、人力资源市场还是个人,对人力资源信息需求量都必然增加。从一个企业所提供的人力资源信息中可以推断其人才的竞争力等,这些信息都需要通过人力资源会计来加以披露,这将为人力资源会计的产生创造条件。   (3)我国经济体制改革后的观念更新,使人力资源会计的基本假设得以承认。我国开放了劳动力市场、人才交流中心,人的价值依照供需双方协调决定,这正是人的价值的货币表现。而且,无论中央还是地方,政府还是各个单位,都强调科学技术是第一生产力,这说明从观念上也承认了人是有价值的组织资源。这就为人力资源进入我国市场推行提供了前提条件,人力资源会计方法的普遍应用也就成为可能。
  2.人力资源会计研究奠定了我国推行人力资源会计的理论基础
  在国外人力资源会计的研究进行了30多年,创造了成本会计和价值会计的一些方法,并构成了理论体系等等,这些都为我国推行人力资源会计提供了可以借鉴的经验。
  从20世纪80年代起,我国理论工作者也注重了人力资源会计的基本理论研究,初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论,解决了人力资源成本和价值计量上的一些难题,使得人力资源价值会计核算中的问题有了解决的初步方案。因此,从理论上说已经具备在我国推行人力资源会计的可能性。
  3.企业的需求是推行人力资源会计的动力
  企业需要计量人力资源成本和价值的内在动力,为推行人力资源会计提供了用户。随着企业从劳动密集型向知识型的转化,人力资源的数量和素质对企业的兴衰成败关系越来越大,会有更多的企业需要推行人力资源会计,也会使人力资源会计的应用有更广阔的市场。
  四、建立我国人力资源会计制度的建议
  (一)人力资源会计核算需设置的账户
  1.“人力资产”账户,总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加,贷方反映人力资产的减少,余额一般在借方,反映现有人力资产的历史成本和重置成本,本账户按职工类别设置明细账户。
  2.“人力资产累计摊销”账户,其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额,借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额,余额表示现有人力资产的累计摊销额,本账户应按照对应的人力资产明细账设立相应的明细账户。
  3.“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户,这两个账户是成本计算性质的过渡账户,用以分类汇集企业在人力资产上的投资,借方反映投资支出的实际数额,贷方反映转入“人力资产”账户的金额,期末余额在借方,表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。
  五、关于人力资源会计在企业管理中的运用
  在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时,在实务界,人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展,使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者,特别是人事主管提供什么帮助呢?笔者试就此类问题谈谈浅见。
  (一)关于员式流动
  从管理角度讲,适度的人员流动可以促进职工之间的竞争,增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下,高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气,而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果,加上目前劳动力总量供给大于需求,企业较易得到替代者,所以很从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助:(1)人员流动的经济损失披露;(2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
  例:某公司为获得一名合适的财务主管,以生了以下成本:取得成本20万元,培训成本万元,其初始价值100万元,预计任期5年,年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销,则其在任期内各年的资本价值如下:基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值,各年资本价值=基年价值+年薪累计-取得和培训成本摊销。
  由此可见,如果这名经理在任期一年后辞职,他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职,不但需赔偿尚未摊完的20万元,还需承担由此造成的空职成本,即由于离职任务没有完成而造成的间接成本,其数值视具体情况而定。
  (二)关于工资
  所以笔者认为,应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法,并理顺价值和工资的关系,建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入,特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例,假定其初始价值为100万元,其中生活资料、健康保健的投资60万元,专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用,所以可以采取较长的回收期(如30年),则每年应收回2万元,对于后者,由于专业知识须不断更新,所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年,则每年应收回4万元,这样其基本年薪为6万元。
  (三)关于人力资源部门的性质和地位
  人不是机器设备,而是活的资源,其工作效益受组织管理方式的影响极大,一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效,一个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解,薪酬的设计和考核体系的建立,这正是人力资源部门的工作内容。
  随着经济的发展,企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源,如信息资源、人力资源。从这个意义上说,人力资源部门不仅应成为一个利润中心,而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是:人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析,以综合评价人力资源部门的工作绩效。
  由此可见,人力资源会计在我国不仅适用,而且可行,但也存在一定困难。因此,推行人力资源会计的工作既不能一蹴而就,也不能知难而退。应该在逐步总结理论和实践经验的基础上,不断提高对人力资源会计的认识,努力使人力资源会计在我国的土地上开花结果。
  参考文献:
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